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招不到人是如今很多小企業(yè)經(jīng)常碰到的問題，那要怎么解決招人的問題呢？做好以下這四個方面就夠了。
第一點，明確招人的標準。很多老板在招聘時，其實不清楚具體想要什么樣的人，只有個大概的模糊印象，面試的時候也就沒有辦法從標準化去判斷這個人到底是不是想要的。所以當企業(yè)招不到人的時候，老板要先退回去好好搞清楚，到底想要什么人，這個人他的年齡、經(jīng)驗、能力、性格上都有哪些具體的要求，然后一條條羅列清楚；同時招聘待遇也要定一個標準，比如：加班、休假、出差、薪酬等等，都要事先說清楚，其中最重要的是薪酬，可以看看一些權威機構(gòu)的年度薪酬報告作為參考，這樣就可以定一個比較有競爭力的薪酬。之后面試時再按這個標準招人，就會比較容易了。

第二點，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。這一點是對于招聘人員來說的，比如企業(yè)現(xiàn)在ta職位的在職者，也就是招聘HR，他的月工資是7000塊錢，那就可以調(diào)整為底薪5000塊錢，剩下的你招到一個員工入職給你500塊錢，這個員工通過試用期再給你發(fā)500塊錢，通過這種以招聘結(jié)果為導向的薪資制度，就會讓你的招聘HR更加盡心盡力。
第三點，用好內(nèi)部推薦。俗話說物以類聚，人以群分，這句話背后有兩個含義：第一，就是你的員工身邊一定會有親戚或者有朋友，跟他有相同的能力結(jié)構(gòu)，一定可以勝任你的工作；第二，當你的團隊里面如果每個人都有一兩個朋友在公司工作，那么他們的穩(wěn)定性和他們的工作協(xié)同一定能做的特別好。所以小微企業(yè)都要用好內(nèi)推這個招聘的方式，讓舊員工舉薦新員工。

第四點，做好入職后的培訓。好不容易招來一個人，最后因為我們沒有非常體系化的培訓，導致他入職以后很難在工作中去做落地，也很難融入團隊，來三天、七天就走了，這就很可惜。所以小企業(yè)也要有比較完整的培訓體系，讓新員工比較快的上手，還可以做一些團建，幫助新員工融入團隊。