對于不同層級的員工，要有不同的激勵方法
時間：2023-02-20 來源： 作者： 我要糾錯
所有做不大的企業都敗在了老板不懂員工激勵上，你現在做的員工激勵方法可能只是給員工發紅包、發福利，可你知道員工真正的需求是什么嗎？那一丁點兒的紅包和福利對員工來說也就是個打賞而已，想真正激勵員工主動干，就得了解每一個層級員工的需求。
先說咱們的基層員工，他們的需求就是賺錢，而且是當月能看得見的錢！所以別給他說干好了給你漲工資，做大了你也有股份，這些看不見的東西根本就激勵不動，那該怎么做呢？比如說車間工人、后廚人員，如果你給他的目標是省成本，那就定一個標準，節省出低于這個標準的錢，一半歸公司一半給他，他為了多點收入就會主動關注成本；如果是銷售業務員，那我們可以用提成激勵，比如說階梯提成PK機制，讓他做的越多就賺的越多，永遠不滿足于當下。
其次是中層管理者，一般是我們的門店店長，部門經理，很多老板犯的錯誤就是給他們定了一個很高的年薪，可實際上高新很容易養懶人，而且這個階段除了工資他們更需要的是身份上的認同感，你可以給他做身股分紅，把他和門店或者部門的收益綁定在一起。如果業績穩定就做存量分紅，比如拿出每年的十個點來給他分；如果有了更多的業績，那就做超額分紅，超出目標利潤的部分拿60個點出來給他分，讓他找到小老板的感覺。
至于高層他們更想要的是公司的股權，很多老板糾結的是給不給，其實可以給，但是一定要約定好經營的方式和退出機制，讓他們人在股在，人不在股不在，就是不能沒有貢獻還拿公司的分紅。
以上就是針對不同層級員工可以使用的激勵方法，說起來簡單但真正實施卻并不是那么容易，如果企業的老板沒有人力資源管理方面的專業知識就不要自己瞎弄，最好進行一次高端人力資源招聘，找一個人力資源管理方面的專家來出任人力資源總監，在其協助下制定具體的激勵措施，這樣效果會比較好。
先說咱們的基層員工，他們的需求就是賺錢，而且是當月能看得見的錢！所以別給他說干好了給你漲工資，做大了你也有股份，這些看不見的東西根本就激勵不動，那該怎么做呢？比如說車間工人、后廚人員，如果你給他的目標是省成本，那就定一個標準，節省出低于這個標準的錢，一半歸公司一半給他，他為了多點收入就會主動關注成本；如果是銷售業務員，那我們可以用提成激勵，比如說階梯提成PK機制，讓他做的越多就賺的越多，永遠不滿足于當下。
其次是中層管理者，一般是我們的門店店長，部門經理，很多老板犯的錯誤就是給他們定了一個很高的年薪，可實際上高新很容易養懶人，而且這個階段除了工資他們更需要的是身份上的認同感，你可以給他做身股分紅，把他和門店或者部門的收益綁定在一起。如果業績穩定就做存量分紅，比如拿出每年的十個點來給他分；如果有了更多的業績，那就做超額分紅，超出目標利潤的部分拿60個點出來給他分，讓他找到小老板的感覺。
至于高層他們更想要的是公司的股權，很多老板糾結的是給不給，其實可以給，但是一定要約定好經營的方式和退出機制，讓他們人在股在，人不在股不在，就是不能沒有貢獻還拿公司的分紅。
以上就是針對不同層級員工可以使用的激勵方法，說起來簡單但真正實施卻并不是那么容易，如果企業的老板沒有人力資源管理方面的專業知識就不要自己瞎弄，最好進行一次高端人力資源招聘，找一個人力資源管理方面的專家來出任人力資源總監，在其協助下制定具體的激勵措施，這樣效果會比較好。
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